Le topic défouloir (quand t'as envie de rager)
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Les travaux, suite. Aujourd'hui, ils ont de nouveau réussi à couper le câble internet (on pourrait se dire qu'ils apprennent de leurs erreurs...). Bon, mais c'est pas tout. Ils ont aussi coupé la canalisation d'eau.
Donc... ben plus de toilettes. Heureusement, ils sont réactifs, ça a été rétabli en moins de 4h.Mais je commence à saturer.
🤪🫨
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La saison des augmentations arrive.
Ca va être la guerre je sens pour aller arracher des enveloppes plus grosses.
Et ça va être la galère pour l'individualisation (parce que je refuse de mettre un flat à tout le monde quand il y a de réelles différences).M. Désagréable
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@Jabba-the-Hutt C'est quoi un flat ?
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@LeaPierce Une augmentation identique en % à tous le monde dans mes équipes.
En fait, comment ça se passe (en tout cas là ou je bosse)? Chaque manager a une ce qu'on appelle une enveloppe.
Cela correspond à un pourcentage de la masse salariale que représente son équipe.
Ce pourcentage est variable d'année en année.
Il s'agit d'un pourcentage identique pour toute l'entreprise qui est déterminer par la direction.A partir de là, chaque manageur peut aller défendre l'augmentation de sa propre enveloppe:
-activité en vue,
-profils de collaborateur spécifique,
-promotion,
-etc...
Il existe de nombreux argumentaires pour négocier.
Moi par exemple, j'ai quelques HP et THP (je pourrais expliquer ce que c'est exactement et comment ça influe sur les trajectoires de chacun) dans mon périmètre. Oui oui, on est tous tracés. C'est un bon moyen d'obtenir plus.Ensuite, chaque manageur réparti comme il le souhaite.
Solution de facilité un flat à tout le monde. Tu te mouilles pas trop, mais tu démotives ceux qui se donnent le plus, ceux sur qui tu peux compter etc...
Autre solution, tu individualises complétement pour faire ressortir le véritable impact de chacun, avec potentiellement des entretiens costauds.
Ou alors, tu mes un flat sur une partie de ton enveloppe et tu individualises ensuite.Quand tu as des équipes homogènes c'est facile, plus tes équipes sont hétéroclites, plus ça devient casse tête.
Ensuite, il y a le deuxième sujet, les primes annuels. Et là rebelotte.
Là c'est un peu plus libre surtout pour les patrons d'activité (comme on gagne du fric, enfin c'est normalement ce qu'on fait, on peut choisir de plus ou moins dégrader notre compte résultat pour l'octroi de primes).
De base, en fonction du profil, c'est de entre 0 et 1 mois de salaires, entre 1 et 2, entre 2 et 3, au delà de 3 pour les cadres sup.
Et là encore tu peux travailler à récompenser les plus méritant sans forcément oublier les autres.C'est toujours une période ou ça négocie sec.
La plupart des grands groupes et grosses boites ont des process similaires.
M. Désagréable
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@Jabba-the-Hutt Chez nous ça passe par des NAO mais syndicats et direction ne se sont pas mis d'accord. Du coup, base légale de la masse salariale. Après nous on a pas le droit de contester l'enveloppe qui nous est allouée.
On est en plein entretiens annuels et positionnements. J'attends de voir mon enveloppe parce que je n'ai pas une grosse équipe. Après moi, je suis méritocrate au boulot. J'augmente plus ceux qui font bien leur taf, sont motivés et avancent. Je dois augmenter tout le monde, mais je fais de la valorisation au mérite.Chez moi le process est hyper cadré. Tu ne peux pas faire n'importe quoi.
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@Jabba-the-Hutt D'accord. Je ne connaissais pas vraiment le principe. Cela ne doit pas être évident comme choix à faire.
Je n'ai jamais eu ce système dans les boîtes où j'ai bossé. Juste l'une qui octroyait une prime annuelle en fonction des objectifs atteints de la boîte. Et du coup, en fonction des objectifs atteints la prime augmentait. Premier palier autant, deuxième palier, un peu plus et troisième bien plus. Et par contre c'était pour tout le monde pareil.
Et une autre avait un système d'augmentation basé sur les éval perso.
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@LeaPierce a dit dans Le topic défouloir (quand t'as envie de rager) :
Et par contre c'était pour tout le monde pareil.
ce qui n'est pas juste parce que les glandeurs sont autant augmentés que les bosseurs.
Franchement pour avoir les 2 catégories dans ma team, ça me fait chier quand les syndicats raflent les NAO et que je suis obligée d'augmenter autant le je fais le minimum attendu et celui qui se donne à fond. -
@LeaPierce Quand on parle d'objectif de la boite, ici on parle de participation et d'intéressement.
Ce sont des mécanismes de redistribution en fonction des performances de l'entreprise.
C'est un savant calcul en fonction du résultat de l'entreprise et ça dépend de ton salaire.Oui, ça fait aussi parti des éléments de rémunération. Nous en avons pas mal dans les grands groupes.
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@Kallindra Concernant les NAO, il y a rarement accord.
Et en gros, la direction acte le désaccord et avance.A noter qu'ici, les salaires sont systématiquement au dessus des minimas.
M. Désagréable
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Je sens que je vais negocier sec en janvier en esperant que le top management alloue des fonds (pas gagne ca encore ...)
J'ai rarement eu autant de taf que cette annee sur de tres gros projets avec THE client que la tech adore
@Jabba-the-Hutt comment ca devrait se prepare au niveau nego ?edit: NAO c'est quoi?
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@Mnemmeth Négociation Annuel Obligatoire.
Pour ton autre question, faut connaitre le process de ta boite.
Le souci c'est que quand les collaborateurs viennent négocier, c'est souvent trop tard.Tu vois, je prépare les augmentations* qui seront présentées à chacun en mars l'an prochain et les entretiens annuels auront lieu en janvier/février.
Donc un collaborateur qui vient négocier en entretien annuel, il négocie sur un truc déjà figé.*A savoir qu'il y a plusieurs cycles de validation, et ça peut remonter haut dans le groupe (quand on parle d'un groupe). Exemple, ce n'est pas le PDG de ma boite qui valide finalement mon augmentation mais un dirigeant plus haut au niveau du groupe.
M. Désagréable
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@Jabba-the-Hutt a dit dans Le topic défouloir (quand t'as envie de rager) :
Concernant les NAO, il y a rarement accord.
Depuis que je suis dans cette entreprise (5 ans) c'est la 1ʳᵉ année pour laquelle le NAO d'augmentation de salaire n'a pas été co-signé.
Dans un sens j'avoue, ça m'arrange parce que les 2 dernières années ils avaient négocié des planchers tellement hauts que la marge de manœuvre était limitée...@Jabba-the-Hutt a dit dans Le topic défouloir (quand t'as envie de rager) :
A noter qu'ici, les salaires sont systématiquement au dessus des minimas.
Chez moi aussi, on a eu une grosse revalorisation il y-a pas 3 ans.
@Jabba-the-Hutt a dit dans Le topic défouloir (quand t'as envie de rager) :
Le souci c'est que quand les collaborateurs viennent négocier, c'est souvent trop tard
Mais oui !
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@Jabba-the-Hutt : merci
On a aussi ces nego annuelles en Janvier/Fevrier, et de ce que je vois ca ne change pas grand chose de ce que tu decris.
La part des primes/bonus sont (enfin etaient ca a change cette annee) fonction des resultats de la boite / departement et des resultats perso (j'ai rarement ete en dessous de 95%)
C'est la partie perso qui a saute cette annee
On a aussi les augmentations dues aux accords de branche (on est en metallurgie) mais ca fait peanuts depuis le covid.
Si tu dis que si le collaborateur arrive pour negocier en Janvier c'est trop tard alors qd ? Ca me semble logique qu'il puisse nego a ce moment la ou tu fais le bilan, non ?
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@Kallindra a dit dans Le topic défouloir (quand t'as envie de rager) :
ce qui n'est pas juste parce que les glandeurs sont autant augmentés que les bosseurs.
ah oui c'est sûr que ça faisait chier pour certains qui faisaient le tour de la boîte, discutait avec tout le monde et commençait à bosser à 10h30-11h. Mais dans chaque département, y avait une prime de productivité mensuelle, et lui forcément ne la touchait pas. (Edit : elle était moins importante que le chiffre annuel mais d'un autre côté, la prime nette, quand tu fais x12, ça fait une diff.)
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@Mnemmeth En fait, l'entretien annuel n'est pas fait pour parler salaire contrairement à ce qu'on pourrait imaginer de base.
C'est un entretien ou tu vas faire un bilan, parler objectifs, conditions de travail etc... mais pas rémunération.La négo de rémunération se place plus en off juste avant les périodes de démarrage des phases d'augmentations si elle doit avoir lieu.
Donc par exemple en ce moment dans ma boite.Mais ça implique de connaitre le process qui bien souvent est totalement ignoré.
Et plus généralement, c'est une négo que tu travailles toute l'année sans forcément passer des messages directs. J'ai des collaborateurs qui savent bien faire, d'autres moins bien.
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j'ai l'impression d'etre dans le camps des moins bien
De toute facon je vais certainement demander a monter en grade histoire que ca soit coherent avec les autres de l'equipe (monter en inge senior principal) -
Nous on a une convention collective qui réévalue les salaires deux fois par an. On a donc une nouvelle grille de salaire à respecter.
Et ils nous donnent la formule pour calculer la prime de fin d'année. Sinon on utilise la PPV où les barèmes sont aussi assez stricts. Et ça a le mérite d'être défiscalisé.
Avant on donnait des chèques cadeaux pour la fin de l'année pour qu'ils puissent acheter ce qu'ils veulent. Ca aussi c'est défiscalisé. L'URSSAF ne veut plus qu'on le fasse maintenant. C'est désormais considéré comme un avantage en nature.
D'après mes derniers renseignements, il serait tout à fait possible que le Graal ne soit ni un vase, ni une coupe, mais... un récipient.
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@Hilda-Van-Holp a dit dans Le topic défouloir (quand t'as envie de rager) :
on donnait des chèques cadeaux
Ils passent par le CSE chez nous les chèques cadeaux, chèques vacances, chèques de pâques...
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@Kallindra Idem ici, chèque cadeau et culture.
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@Antigua ça m'est arrivé il y a pas longtemps aussi, heureusement j'ai toujours des piles de rechange dans la boite à gant.
Tu as démarré comment ? La clef permet d'ouvrir la portière mais ensuite ?
